OKR 개념 정의부터 회고 사항까지 (1)

 

 

1. OKR이란?

 OKR은 목표 Objective와 핵심결과 Key Results의 약자로서 기업과 팀, 혹은 개인이 협력해 목표를 세우기 위한 규약을 의미한다. 조직 전체가 동일한 사안에 관심을 집중하도록 만들어주는 경영 도구이다.

 

 OKR을 통해 "활동의 덫"(관리자가 일상적인 업무에 너무 깊이 개입하면서 주요한 목표를 잊게 되는 위험)을 피해야 하고, 업무 활동을 확대하는 것과 달리 결과에 집중하는 것이야말로 생산성 향상의 핵심이다.

 

 목표는 1년 이상 장기간 동안 이어질 수 있다. 반면 핵심결과는 업무 진척에 다라 변화한다. 핵심결과를 모두 성취했다면 목표는 당연히 이뤄져야 한다.

 

목표 (Obejctive)

1) 정의

• 성취해야 할 대상

2) 특징 :

• 대단히 중요한 것
• 구체적이고 행동 지향적(이상적)
• 영감으로 가득
• 애매모호한 생각과 행동으로부터 조직을 지켜주는 백신

 

핵심결과 (Key Results)

1) 정의

• 목표 달성을 위한 방안을 모색하고, 달성 여부를 확인할 수 있도록 만들어주는 것

2) 특징 :

• 간결함
• 구체적인 일정을 기반
• 공격적이면서 동시에 현실적
• 측정과 검증이 가능
• 기준을 충족시키거나 충족시키지 못하거나 둘 중 하나. 중간은 없음
• 모든 핵심결과의 완성은 곧 목표 달성을 의미

 

 

2. OKR의 4가지 파워

1) 집중

•  혼란을 제거함으로써 성공을 향한 집중력을 높인다.

2) 정렬

•  CEO에서 일반 직원에 이르기까지 모든 구성원이 목표를 투명하게 공개하고 공유하도록 한다. 

3) 추적

•  OKR은 데이터를 기반으로 흘러간다.

4) 도전

•  OKR은 우리가 가능하다고 생각하는 것보다 훨씬 더 많은 것을 성취하도록 격려한다. 

 

 

 

 

3. OKR 관리법

1) 적은 것으로 더 많은 것을 얻는다.

• 주기당 3~5개로 OKR의 수를 제한
• 한 가지 목표에 다섯 가지 핵심결과 대응

2) 명령은 없다.

• 조직 구성원의 동의는 목표 달성의 핵심이다.

3) 유연성을 유지할 것.

• 시장 환경이 변화면서 목표가 현실적인 의미를 잃는다면 핵심 결과는 얼마든지 수정되거나 폐기될 수 있다.

4) 과감한 실패.

• 구체적인 업무 목표는 완전하게 달성해야 하지만 도전적인 OKR은 쉽게 도달할 수 없는 부담감을 주는 것이어야 한다.

5) 무기가 아닌 도구.

• 위험 감수를 자극하고 갈등을 예방하기 위해 OKR과 보상은 따로 구분해야 한다.

6) 끈기와 단호함.

• 기업이 OKR 시스템을 받아들이려면 4~5번의 분기를 거쳐야 한다.

 

 

 

4. OKR을 추적하고 검토할 때 4가지 선택권

 OKR은 변용이 가능하다. 다시 말해, OKR은 족쇄가 아니라 일종의 가드레일이다. OKR을 추적하고 검토할 때 4가지 선택권이 있다. "사다리를 잘못된 위치에 놓았다면 오르면 오를수록 [목적지와] 더 멀어질 것이다."

1) 지속하기

• 녹색(정상 궤도). 목표를 향해 나아가고 있다면 그대로 유지하자.

2) 보완하기

• 노랑(주의 요구). 목표나 핵심결과를 수정함으로써 업무 흐름이나 환경 변화에 대응해야 한다. 

3) 시작하기

• 필요하다면 새로운 OKR을 중간에 시작하자.

4) 중단하기

• 빨강(위험). 목표가 가치를 잃었을 때 최선의 선택은 중단이다.

 

점수 매기기

 OKR의 점수를 매겨봄으로써 무엇을 성취했는지 확인하고 다음번엔 어떤 변화가 필요한지 파악할 수 있다. 점수를 매기는 가장 단순하고 투명한 방식은 핵심결과를 달성한 비중의 평균을 구하는 것이다. 구글은 0.0~1.0 구간으로 점수를 매긴다.

• 0.7 ~1.0 : 녹색(목표 달성)
• 0.4 ~ 0.6 : 노랑(어느 정도 성과는 있었지만 목표 달성에는 못 미침)
• 0.0 ~ 0.3 : 빨강(실질적인 성과를 이룩하지 못함)

 

 만약 어떤 부서가 100퍼센트에 가까운 점수를 기록했다면 목표를 너무 낮게 잡은 것은 아닌지 점검하고, 필요하다면 수정을 요구한다.

 

 구글은 OKR 시스템에서 평균 70퍼센트 달성은 성공으로 인정받는다. 모든 OKR에 녹색을 받기 위해 애쓸 필요는 없다. 하지만 성공해야 한다는 압박을 받아야 한다. 

 

 구글은 자기 평가를 통해 OKR을 등급이 아니라 지침으로 활용하도록 직원들에게 권장한다. 수석 부사장을 지낸 쇼나 브라운은 이렇게 설명했다. "중요한 것은 빨강, 노랑, 녹색을 받았다는 것이 아니라 이로써 그들이 성취한 것이 일상적인 업무보다 더 중요하며 또한 기업 목표와 연결되어 있다는 사실을 이해하는 것입니다." 

 

 결국 점수보다 중요한 것은 의미 있는 피드백과 팀 내부의 광범위한 논의다.

 

 

 

 

5. OKR 주기를 마무리하면서 회고해야 할 사항

1) 목표를 모두 성취했는가? 그렇다면 기여 요인은 무엇인가?

2) 그렇지 않다면, 성공을 가로막은 것은 무엇인가?

3) 성취한 목표를 수정해야 한다면 무엇을 바꿔야 하는가?

4) 이번 교훈을 통해 다음번 OKR에서는 무엇을 바꿔야 하는가?

 

 

 

 

 

출처: 존 도어 OKR 

 

존 도어 OKR